L’entreprise libérée, ça vous parle ? Il s’agit d’une forme d’organisation dans laquelle les salariés sont totalement libres et responsables dans les actions qu’ils jugent bon d’entreprendre. Mais est-ce si simple de sortir des schémas traditionnels du management et de réussir à mettre en place ce nouveau modèle ? Quels sont ses avantages et ses limites ? Comment accompagner les équipes dans ce changement de paradigme ? Le nouveau podcast Essaimer de l’ESCAET répond à ces questions et à bien d’autres … Soyez à l’écoute !
Le 3e épisode du podcast Essaimer de l’ESCAET lève le voile sur le concept d’entreprise libérée. Il est désormais disponible :
- en format audio sur toutes les plateformes d’écoute
- en format vidéo sous-titrée sur Youtube
François Huet, producteur du podcast Xpérientiel, et Thomas Loubert, cofondateur des entreprises Togezer et Serendip, accueillent deux dirigeants qui ont mis en place ce système d’organisation très innovant au sein de leur entreprise : Éric Barthélémy, co-fondateur et co-dirigeant de l’éditeur de logiciels Viaxoft, et Laurent Gotman, PDG de l’ESCAET et spécialiste du management de transition auprès des chefs d’entreprise de PME.
Après une présentation faite par les invités de leurs parcours professionnels, le podcast entre dans le vif du sujet en rappelant les grands principes qui régissent une entreprise. « Aujourd’hui, les salariés et les chefs d’entreprise pensent l’entreprise comme une famille. C’est le schéma le plus évident, le plus simple. Ce qui veut dire que le collaborateur va essayer d’obtenir des bons points de son chef d’entreprise, ce qui est très confortable pour lui car il peut asseoir son autorité de façon naturelle », explique Laurent Gotman.
Sortir des schémas traditionnels d’une entreprise
Ce système patriarcal, dans lequel le dirigeant a les pleins pouvoirs, est aux antipodes de celui prôné par l’entreprise libérée. Lors de la création de Viaxoft en 2008, Éric Barthélémy s’est inspiré des méthodes agiles mises en place dans certaines structures du secteur informatique en France mais de façon très théorique. « On ne réfléchissait pas du tout à la culture d’entreprise ni à notre gouvernance. L’idée, c’était de délivrer et l’agilité nous le permettait grâce à l’auto-organisation des équipes », raconte-t-il. Ce mode d’organisation, très innovant à l’époque, a si bien fonctionné qu’il a décidé de l’appliquer à l’ensemble de l’entreprise, ce qui incluait la gouvernance.
Viaxoft a donc aujourd’hui une organisation très horizontale, tous services confondus. Il n’y a pas de manager et chaque équipe travaille sur sa propre organisation. Les dirigeants les accompagnent et sont à leur service mais les collaborateurs ont la liberté d’agir et de faire évoluer leur mode de fonctionnement.
Laurent Gotman a découvert l’entreprise libérée à la même période, en 2008, quand, au lendemain de la crise des subprimes, son entreprise a perdu 50% de son chiffre d’affaires. « J’ai alors eu un réflexe assez spontané d’aller voir mes collaborateurs pour leur demander comment je pouvais les aider dans leur travail au quotidien. Ils ont tous ressenti un changement et se sont mobilisés pour trouver une solution. On est sorti de la crise en une année », se souvient-il. Le fait de procéder à un renversement hiérarchique et de donner la chance aux collaborateurs de créer de la valeur a tout changé. « Les managers doivent être au service des collaborateurs et non l’inverse », précise-t-il.
Comment mettre en place une entreprise libérée
Mais quelles sont les clés pour réussir cette transition et passer d’un schéma traditionnel à un mode d’organisation plus libéré ? « Il faut introduire du lâcher-prise et partir du principe qu’un collaborateur sait mieux qu’un manager ou le dirigeant lui-même. Il faut savoir lui faire confiance et le laisser prendre les décisions et les initiatives. C’est un petit changement très subtil qui est de ne pas suggérer mais d’écouter, de proposer et de laisser proposer. Le savoir-être du dirigeant est essentiel », répond Laurent Gotman.
La confiance mais également le droit à l’erreur sont deux valeurs essentielles dans la réussite de l’entreprise libérée. « Je préfère que mes collaborateurs prennent une mauvaise décision et qu’ils s’en rendent compte plutôt qu’ils n’en prennent pas du tout et laissent le problème tel qu’il est », confie Éric Barthélémy. Chez Viaxoft, des « rétrospectives » avec l’ensemble des équipes sont régulièrement proposées pour analyser ce qui a fonctionné ou non pendant un cycle de temps. L’entreprise organise également des petits-déjeuners tous les 15 jours pendant lesquels tous les sujets sont ouverts. De façon plus globale, les collaborateurs peuvent faire part de leur ressenti à tout moment mais toujours de manière bienveillante et assez directe.
Ce type d’organisation a également des conséquences sur le recrutement. Les compétences du futur collaborateur comptent tout autant que son intégration et son épanouissement dans l’entreprise. Chez Viaxoft, le recrutement d’un nouveau collaborateur est également participatif. « Si une personne a un doute, on ne recrute pas le candidat », précise Éric Barthélémy.
Les limites d’un système d’organisation horizontale
La mise en place d’un système horizontal présente également quelques limites. Tout d’abord, il est utopique de penser qu’il n’y a aucun encadrement. La liberté donnée aux collaborateurs est à la mesure de ce qu’ils peuvent décider. « Si je donne à un ouvrier toute liberté pour gérer l’usine, il va être perdu. Il n’aura plus de repère et va devenir contre performant. Il faut savoir encadrer la liberté », explique Laurent Gotman.
Par ailleurs, si les collaborateurs ont le droit à l’erreur, il faut que les dirigeants l’aient aussi. « On reste des êtres humains », note en souriant Éric Barthélémy, qui ne cache pas se tromper parfois et faire de la communication avec ses collaborateurs une priorité même lors d’un désaccord. « Le parler vrai et juste du dirigeant est une clé très importante, il faut se parler à cœur ouvert », confirme Laurent Gotman.
D’ailleurs, saviez-vous qu’il ne fallait pas remercier ses collaborateurs ? « Un chef d’entreprise qui dit merci, c’est le père qui remercie. Le merci est une pente savonneuse car derrière le merci d’un dirigeant il y a un grand risque d’interprétation même si on le dit sans vouloir créer de rapport hiérarchique ou être paternaliste, il peut être pensé comme tel. Par contre, se réjouir ensemble de la réussite de l’entreprise, c’est très différent », affirme Laurent Gotman.
Les bénéfices pour l’entreprise, les salariés et les dirigeants
Pour les deux invités, l’entreprise libérée apporte de nombreux avantages. En premier lieu, celui de redonner du sens grâce à la liberté accordée aux décisions, aux dépenses et à la gestion du temps de travail. « Cela permet de créer plus de sens et de justesse. Les collaborateurs vont être beaucoup plus engagés, investis. Les gains de performance et de résilience face à la difficulté sont énormes », affirme Laurent Gotman.
Les dirigeants tirent également des bénéfices de ce système d’organisation car ils sont libérés de l’injonction de la toute-puissance et du tout savoir. « Cela nous permet parfois de dire ‘je ne sais pas’ quand on rencontre un problème que l’on ne connaissait pas, ce qui amène une certaine liberté pour les dirigeants et permet d’adopter une posture plus naturelle », précise Éric Barthélémy.
Enfin, tous deux mettent en garde sur le fait que les dirigeants sont les garants de la réussite d’une entreprise libérée. Ils doivent être convaincus de la nécessité d’une transformation en profondeur et déterminés à se mettre au service de leurs collaborateurs pour que le changement opère. Comme aime à le répéter Laurent Gotman, « le manager a pour mission d’adapter l’entreprise aux personnes avec lesquelles il travaille et non l’inverse ». Un travail du quotidien minutieux et coconstruit avec l’ensemble des équipes pour aboutir à l’autonomie opérationnelle de chacun.
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